从现实来看，国内人力资源的地位其实还比较高，特别是这些年中国经济高速发展，已经能够意识到人力资源管理对于企业的重要。但是在美国、香港以及欧洲，人力资源管理的地位其实是比较低的。为什么？因为在人们的意识中，总是觉得愈接近运作的工作价值就愈低，愈接近战略的工作价值才愈高，类似于中国古代“劳心者治人，劳力者治于人”的思想。所以实践中，传统人力资源管理运作层面的占比比较大，其专注实践、实务的特点使自身地位并不高。
一般而言，传统人力资源管理实际上主要是做三方面的工作，第一是改变员工的组成，包括招聘、甄选、离职；第二是改变员工的特点，包括培训、指导、培育；第三是支持人事及企业利益，包括评估、反馈、报酬。传统人力资源管理侧重的是专注实践、实务，是具有技术性、专业性特点。
不同于传统的人力资源管理注重作业性、行政事务性等日常操作层的活动，而忽视管理层和战略层的人力资源管理活动；也不同于管理层的人力资源管理重在获取和分配人力资源，以保证战略规划的贯彻落实，战略人力资源管理特指根据组织的长期战略定位，制定相应的人力资源管理政策和总体目标。
在战略人力资源管理三个方面的含义中「人力资源管理应该得到企业高层管理、直线经理、员工和人力资源工作者的高度重视；人力资源管理必须与企业战略结合起来，在层次上提升，在职能上扩展；不同层次和职能的各项人力资源管理活动必须有机结合」，与传统人力资源管理最突出的不同，是其内外两方面的匹配性，外部匹配如与企业环境、企业战略的匹配，内部匹配如与人力资源自身管理实践的匹配。
企业成功有赖于战略与执行，战略人力资源管理的内在匹配作用，就是将企业战略和人力资源管理执行接轨，同时还能监察执行与战略间的一致性。其中，企业战略代表企业对环境挑战的理念上的解决方案，人力资源管理战略代表对企业解决方案的执行。
HRM的系统性
现在的问题是：战略人力资源管理怎样和企业战略匹配？匹配之后会有什么样的效果（对于企业利益/绩效有没有作用）？
针对这两个问题，首先要强调：人力资源管理是一个系统，不是单一的技术、方法措施，而是具有不同性质、特点的系统整体。举例来讲，有专注员工控制为主和投入/激励为主两种人力资源管理系统，前者主要是强制员工遵守，系统中管理者会比较多，奖金等回报也是建立在可量度的产量/产出基础上，奖金在员工工资中所占的比例也比较高；后者则会在参与度、技能培养、社交活动、申诉程序、工资奖金及福利等多方面投入，如关注员工的技能高低、负责某岗位的员工数量是否足够、有无社交活动帮助团结员工及提升士气、员工有不满是否有正式渠道沟通并解决问题等等。
上述两个管理系统的特点，是一项对美国三十家小型钢铁企业研究的发现（刊载于1994年《管理学院学报》，尽管时间比较早期，但是研究的成果依然非常具有借鉴意义）。被调查研究的这些钢铁企业，其人力资源管理系统有的以控制为主，有的以投入为主。那到底哪一种系统的管理效果更好呢？研究结果显示，从成本的角度看，相比成本控制为主的人力资源管理，鼓励投入的管理机制效率更好，表现为员工生产的效率更高、产品的废品率更低、员工离职率更低等等。
当然，投入为主的企业如果发生员工离职，减少相同数量人员带来的成本损失会更高。但是，既然作为一个管理系统，并非仅仅靠人才选拔、奖金发放、员工培训等单一的工作来提升管理效率，而是多个层面、多种方式合力的系统性工作，注重多方面的有效匹配是关键。这就是系统的含义所在，而实际的人力资源管理实践（无论传统/战略性的人力资源管理），都要根据管理的目的来选择，也即参考具体的企业管理系统类型。 |
